Juan Ferrer: “Estamos en la época del liderazgo colectivo”

Juan Ferrer es un consultor grancanario especializado en gestión del cambio. Reconocido conferenciante y divulgador, ha publicado varios títulos sobre transformación de empresas. El último de ellos, “Cambiemos las organizaciones”, publicado por Gestión 2000, recorre casos de éxito y sintetiza nuevos modelos de trabajo y liderazgo. Juan cuenta con experiencia como formador en organizaciones turísticas como Melià o Barceló o para marcas como Ikea o Santander. Hablamos con él de la revolución imparable que se cocina en las empresas.

– Gracias Juan por atender a #NuestroGranDestino. Nos despistamos a menudo pensando que la Revolución Digital se limita a las TIC y la informática. Tú en cambio pones el foco en las personas, hablas de la necesidad de implantar otra cultura laboral, esa ‘libertad organizada’ donde el trabajador deja de ser alguien a quien monitorizar permanentemente…

Déjame responderte con una pregunta. ¿Podemos seguir con un modelo que se basa en que una persona piensa, ordena y controla, mientras que los otros no piensan, sólo ejecutan y en principio hay que desconfiar de ellos, porque para eso está el jefe, para exigir y verificar? ¿Es ese el modelo de organización ágil y rápida que va a responder a las necesidades de los tiempos actuales?

Te planteo otro modelo que no es idealista, pues ya existen en muchas organizaciones. Es aquel que crea un ecosistema y unas reglas para activar la inteligencia, la responsabilidad y el liderazgo colectivo. Un modelo donde la gente es libre para tomar la iniciativa para mejorar o cambiar algo, pero en perfecta coordinación, respeto y alineamiento con el resto, para asumir retos. Sin necesidad de perderse en una cadena de autorizaciones que controlan y que más bien son un bloqueo.

Cuando hablo de libertad “organizada” hablo de tener la posibilidad de crear equipos autogestionados, para resolver los problemas que son casi endogámicos, donde todo el mundo se queja pero nadie se pone a resolverlos, pagando con estrés, enfados, conflictos, desmotivación y a veces con nuestra salud.

Ahora bien, para lograr esto hace falta cambiar a jefes y a trabajadores. Es otro modelo, otra cultura. Y aquí es la Revolución Digital la que lo está acelerando todo, porque nos obliga a otro tipo de relaciones, si queremos responder a un mundo radicalmente cambiante.

Y como bien dices, no es que se despisten, es que ni tienen en cuenta el cambio cultural en la Revolución Digital. Al final son herramientas que cambian una forma de trabajar, de relacionarse internamente y con los clientes. Y ello obliga a evolucionar en la forma de pensar y actuar.

 

– Tu nuevo libro busca sintetizar los nuevos modelos de organización laboral, con casos de éxito claros. Habrá quien tache esos modelos de empresa de idealistas. Tú defiendes la tesis de que “hace falta otra forma de pensar y por tanto de trabajar“…

Ahora déjame responderte con un símil. Cuando se pasó del sistema monárquico al sistema democrático hubo que cambiar la forma de pensar de gobernantes y ciudadanos. Pues estos modelos son, en muchos casos, revolucionarios para la mentalidad actual, como en su momento lo fueron muchas cosas del pasado, cosas que hoy encontramos normal.

El reto hoy en día es combinar la obtención de resultados, el cambio continuo, las diferentes generaciones y formas de pensar por un lado, y la felicidad o satisfacción de las personas. ¿Lo está logrando el modelo actual? Funcionó en un mundo estable, ordenado y controlado. Pero ahora una innovación te puede dejar fuera del mercado en meses.

Y me gustaría hacer mención a la variable humana. Antes, ¿para qué contar con ella, si eras sustituible? Pero ahora es la época del talento. Cuesta encontrar gente buena, preparada y encima con la actitud adecuada. Si no generamos un ecosistema adecuado, se largarán a la competencia o a la empresa que se lo ofrezca.

¿Por qué nos olvidamos del salario emocional?

¿Tan difícil es generar un entorno donde la gente pueda participar, liderar, haya respeto, comunicación, organización, transparencia, reconocimiento y justicia salarial? ¿Y por qué nos olvidamos del salario “emocional”? Habrá que ir pensando en crear este tipo de entornos. El problema de muchos directivos hoy es que ven que lo actual no funciona, pero no saben hacia dónde ir.
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– Nuestro sector es una industria de servicios compleja, muy procedimentada. En los hoteles, por ejemplo, se siguen un sinfín de procesos para atender al huésped, y por eso la jerarquía está siempre muy marcada. ¿Este tipo de organización se puede adaptar al nuevo paradigma?

Te respondo con un caso personal. Obligué a un Comité de Dirección de un hotel a que cada uno de los jefes de departamento trajera un plan de mejora interna de sus departamentos, pero con la condición que ellos no podrían participar. Sólo lo podrían hacer los miembros del equipo.

A los quince días, la gobernanta del hotel ya nos contaba cómo había dos camareras de piso que llevaban dos noches sin dormir aprendiendo PowerPoint, para poder hacer la presentación ante el Comité. Y ese es el liderazgo colectivo del que hablo. O el cocinero ruso, que dejó la coordinación del proyecto en manos de una persona conflictiva, pero que a la semana le trajo todo lo que había recolectado de sus compañeros con una ilusión que hizo pensar que era recuperable. Además afirmó: “No entiendo. Me han propuesto lo mismo que quise imponer el año pasado”. Sin comentarios.

En síntesis, los procedimientos son necesarios para que las cosas funcionen. Pero hace falta otro sistema en paralelo (llamado sistema operativo dual), para que las cosas evolucionen con la involucración, la inteligencia, el talento y la actitud de las personas. Si no, ¡nos quedaremos estancados!!

– ¿Qué rasgos tiene la líder, el líder de una organización del 2018? ¿Y qué estilo de liderazgo puede estar cerca de quedar obsoleto?

El modelo del líder unipersonal, que inspira, motiva, empuja, etc.., ese modelo considero que ya está obsoleto. Porque genera victimismo, dependencia y acomodamiento de la gente.

En un mundo estable y menos complejo ese tipo de líder podía dar respuesta o estímulo a muchas cosas. Pero ante la complejidad de la sociedad actual el líder se debe convertir en un “facilitador” de la participación y del liderazgo colectivo, donde cada persona puede ser un intra-emprendedor, para innovar o simplemente para tener una actitud “kaizen”. Es decir, de mejora continua.

Las nuevas generaciones y el talento no quieren recibir órdenes sin entenderlas, ni recibir órdenes muchas veces sin sentido.

Más bien lo que quieren es participar en proyectos que les hagan crecer y ser competitivos profesionalmente. ¿Es tan difícil enfocar el liderazgo a crear más líderes?

 -¿Hasta qué punto es crucial que la empresa se involucre en el desarrollo de las carreras de sus empleados?

Diría más bien que ambas partes deben involucrarse. La empresa, porque así estará generando valor que le revierte. Y el propio trabajador, por su parte, porque será más competitivo y a la vez más empleable en el futuro.

Lo triste es que también veo victimismo en muchos trabajadores, que dicen: “es que la empresa no me forma…”. Y yo digo: “¿Y…? Es decir, “tú te vas a estancar echándole la culpa a la organización“.

He visto, en cursos de organizaciones empresariales, a trabajadores ir a formarse de 9 a 11 de la noche. Otros se apuntan a cursos on-line. Esa gente es admirable y son quienes fabrican su futuro. Será bueno que la empresa se preocupe, pero eso no vale para el victimismo de muchos.

– Bajo tu experiencia. ¿Cuál es el mayor problema de las Administraciones Públicas para afrontar la transformación digital?

El mismo problema que en muchas organizaciones privadas: la actitud de la gente y la cultura de la organización. He encontrado departamentos en Administraciones Públicas que muchas empresas privadas querrían tener: aplicando metodologías ágiles, motivados, implicados, responsables y auténticos líderes. Y he visto también auténticos parásitos y psicópatas en ambas organizaciones.

El gran reto de los directivos, públicos y privados, es gestionar el cambio. Y la transformación digital conlleva aplicar herramientas tecnológicas que suponen también un cambio en las relaciones e interacciones entre todos los agentes.

 

 

 

 

*[Más información sobre las ideas y el trabajo de Juan Ferrer en su sitio web.]

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